La Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales regula el derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral, también contemplado en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, este derecho no es absoluto, como ha reconocido recientemente el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) en respuesta a un recurso presentado por una empresa de servicios digitales contra una televisión pública. Según la sentencia que resumimos a continuación, los empleados que perciben un plus por disponibilidad y hayan aceptado expresamente estar localizables en todo momento no pueden hacer uso del derecho a la desconexión digital.

¿Qué es el derecho de desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital es un derecho laboral que tienen todos los trabajadores a no conectarse a ningún dispositivo profesional durante sus periodos de descanso. Incluye no responder correos electrónicos, llamadas, mensajes de texto, videollamadas u cualquier otra forma de comunicación digital fuera del horario de trabajo. Asimismo, implica la libertad de apagar o no comprobar estos dispositivos una vez concluida la jornada laboral.

¿Qué normas regulan este derecho en España?

La desconexión digital está regulada en el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos personales y Garantías de los Derechos Digitales. Esta ley establece que “los trabajadores tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal familiar”. 

En la normativa laboral, este derecho se establece en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores: “Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales”.

Debido al aumento del teletrabajo durante la pandemia, el derecho a la desconexión digital se reguló específicamente, inicialmente con el del Real Decreto-Ley 28/2020 de trabajo a distancia (en la actualidad derogado) y después con la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Esta normativa garantiza el respeto a este derecho para los trabajadores que realizan total o parcialmente sus funciones de forma remota. Asimismo, permite que los convenios o acuerdos colectivos de trabajo establezcan medidas para asegurar su ejercicio efectivo y promuevan una organización adecuada de la jornada laboral compatible con los periodos de descanso.

¿A quién le afecta el derecho de desconexión digital?

Este derecho es extensible a todos los empleados de una empresa, incluyendo los cargos directivos, independientemente del tamaño de la compañía. La empresa tiene la responsabilidad de definir en su política interna las formas de ejercer el derecho a la desconexión, así como a implementar acciones de formación y sensibilización para promover un uso razonable de las herramientas tecnológicas y prevenir el riesgo de fatiga informática.

¿Hay excepciones para ejercer este derecho?

Aunque la ley obliga a todas las empresas a cumplir con la desconexión digital, una sentencia reciente del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) ha cuestionado que el trabajador pueda ejercer este derecho en todos los supuestos. En concreto, según ha dictaminado la corte, aquellos que cobran un plus por libre disposición no podrían reclamar la desconexión digital.

La sentencia del TSJM rechaza un recurso presentado contra una sentencia del juzgado de lo social nº 5 de Madrid. La demanda fue interpuesta por el sindicato CSIF a la empresa CMB Servicios Audiovisuales. Debido a un contrato firmado por Radio Televisión Madrid (RTVM), realizaron entre el 4 de abril y el 8 de octubre de 2022 un total de 6.627 servicios, de los que 59 tuvieron que realizarse mediante alteración horaria “al menos con 12 horas de antelación con carácter general, si bien en ocasiones no se llegaba a esas 12 horas”. Según el Convenio Colectivo de la Industria de Producción Audiovisual, los cambios de horarios deben notificarse con una antelación mínima de 12 horas. 

La sentencia destaca que las alteraciones se comunicaban a los trabajadores a través del teléfono de empresa o por el correo corporativo; si no se obtenía repuesta, se llamaba al teléfono personal. Si el empleado rechazaba el encargo, se buscaba a otra persona. Aunque en algunos casos no se respetó el plazo de 12 horas, la sala reconoce que estas situaciones fueron excepcionales y representaron solo el 0,89 % de los avisos en un periodo de seis meses.

El plus de disponibilidad

Se da la circunstancia de que todos los trabajadores de la empresa cobran plus de disponibilidad que, tal y como explica el TSJM, “con carácter de complemento salarial no consolidable, retribuye la aceptación expresa por parte del trabajador de realizar la jornada indicada en el párrafo anterior, así como de incorporarse a su puesto de trabajo o permanecer en él fuera de esa jornada, cuando las necesidades del servicio así lo requieran”.

Con este complemento, el TSJM entiende que quedan retribuidos, por una cuantía igual al 25 % del salario base, tanto por la disponibilidad como la mayor dedicación y jornada de trabajo, sin derecho otra percepción adicional. 

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid respalda así la sentencia de primera instancia, que establece que “si la empresa está facultada a poder llamar a los trabajadores para llevar a cabo cambios de jornada las doce horas previas a tener que realizar un servicio, esto implica que en ocasiones tendrá que hacerlo en los tiempos de descanso y si el trabajador cobra disponibilidad deberá estar disponible”.

¿Cómo puede garantizar una empresa la desconexión digital de sus empleados?

La desconexión digital busca garantizar el descanso y la conciliación familiar, lo que, a largo plazo, se traduce en una mejora significativa de la calidad de vida de los empleados, la reducción del estrés y el absentismo, y el aumento de la productividad.

Estas son algunas medidas propuestas por la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) para que las empresas fomenten la desconexión digital de los trabajadores:

• Controlar los horarios, con el fin de identificar excesos en la jornada laboral, analizar sus causas y aplicar medidas correctivas para resolver la situación.
• Evitar el presencialismo a favor de la eficiencia.
• Permitir la flexibilidad horaria y programar jornadas por objetivos.
• Impartir formación sobre el uso adecuado de dispositivos tecnológicos, poniendo especial énfasis en el contexto del teletrabajo.
• Asegurar que las comunicaciones (e-mails y llamadas) se realicen dentro del horario laboral.

Fuente: Sonia Recio